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引言：被除名十六年后起诉，“自动离职”是否有效？
案件名称、案号及案件摘要
基本案情
案件焦点
诉讼各方对案件焦点的观点理由
法院裁判理由
法院裁判结果
北京案库云服律师事务所律师点评
引言（提出问题）
职工停薪留职期满后未归、亦未续签协议，单位作出“自动离职”处理但未向本人书面送达。十六年后，职工突然申请人事仲裁，要求确认人事关系存续并补发工资、退休金。单位的除名决定是否有效？“未书面送达”是否必然导致决定不生效？职工长期“不辞而别”却又在多年后主张权利，是否超过仲裁时效？围绕“自动离职”决定的效力、人事关系是否终止、仲裁时效的起算等问题，三级法院与企业、检察机关展开了长达数年的博弈。本案中，最高人民法院的再审判决为处理“历史遗留型”停薪留职人事争议提供了重要的裁判思路。
1、案件名称、案号及案件摘要
案件名称：中国航空工业空气动力研究院与李洪臣人事争议再审案
案号：（2019）最高法民再126号
审理法院：中华人民共和国最高人民法院
案件摘要：李洪臣于1983年调入航空研究院工作，后三次签订停薪留职协议。第三份协议约定“逾期一个月不交管理费，视为自动离职”。李洪臣未按约缴纳管理费，航空研究院于1994年2月作出按自动离职处理的决定，但未向李洪臣书面送达。李洪臣在停薪留职期满后未归，亦未主张任何权利，直至2010年12月才申请人事仲裁，要求确认人事关系存续并补发1995年至2010年的工资及退休金。一、二审及原再审法院均支持李洪臣的诉请。最高人民检察院抗诉后，最高人民法院再审改判，认定双方人事关系业已终止，李洪臣的请求超过仲裁时效，驳回了其全部诉讼请求。
2、基本案情
李洪臣于1983年调入航空研究院（原中国航空工业总公司第六二七研究所）工作。1987年起，李洪臣开始停薪留职创办外语学校，先后与航空研究院签订三份停薪留职协议。前两份协议双方均履行完毕。
1993年6月25日，双方签订第三份停薪留职协议，约定停薪留职期间为1993年1月1日至1994年12月31日，李洪臣每年向航空研究院缴纳管理费2147.52元，于每年6月底前一次性付清，“如逾期一个月不交齐，视为自动离职”。
协议履行期间，李洪臣未按约缴纳管理费。1994年2月25日，航空研究院作出《对李洪臣同志按自动离职处理的决定》，但并未向李洪臣本人书面送达该决定（航空研究院主张在单位公示栏张贴）。此后，李洪臣未再回单位工作，亦未续签停薪留职协议或申请延期。双方在长达十六年的时间内处于“互不找”的状态。李洪臣在此期间继续开办学校、企业，至2011年仍担任某翻译公司法定代表人。
2003年11月，李洪臣达到法定退休年龄，但航空研究院未为其办理退休手续。2010年12月22日，李洪臣向黑龙江省人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求补发工资及退休金。仲裁委以不属受案范围为由不予受理。李洪臣遂向法院提起诉讼，请求：确认处理决定无效，确认双方在退休前存在人事关系；补发1995年1月至2003年11月工资79538元；补发2003年12月至2013年12月退休工资140400元。
3、案件焦点
最高人民法院将本案争议焦点归纳为：
（一）李洪臣与航空研究院之间的劳动人事关系是否已经终止，具体包括：航空研究院1994年作出的“按自动离职处理”决定的效力如何认定；停薪留职协议中关于“视为自动离职”的约定是否有效；双方长期“互不找”的状态对人事关系存续的影响。
（二）李洪臣主张权利是否超过法定仲裁时效，具体包括：“劳动争议发生之日”应如何确定；适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项的前提条件为何；李洪臣2010年申请仲裁是否已超过一年的仲裁时效。
4、诉讼各方对案件焦点的观点理由
被申诉人（李洪臣）认为：
航空研究院作出的“自动离职”处理决定未向其书面送达，不符合法定程序，应为无效。其与航空研究院之间仍存在人事关系。
因未收到处理决定，其不知权利被侵害，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项的规定，其于2010年12月22日申请仲裁之日为劳动争议发生之日，未超过仲裁时效。
申诉人（航空研究院）及抗诉机关（最高人民检察院）认为：
关于法律适用：航空研究院作出处理决定的时间是1994年2月25日，而《劳动法》于1995年1月1日才生效。根据法不溯及既往原则，原审判决援引尚未生效的《劳动法》认定处理决定无效，适用法律错误。此外，李洪臣未缴纳管理费属于“严重违反劳动纪律”的情形，应适用《劳动法》第二十五条（即时解除），而非第二十六条（提前三十日通知）。
关于人事关系：双方签订的停薪留职协议合法有效，其中明确约定逾期不缴纳管理费“视为自动离职”。李洪臣未按约缴费，约定条件已经成就，双方人事关系应自其违约时即行终止。双方“互不找”的状态长达十六年，人事关系已失去存在的基础。
关于仲裁时效：本案应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效。李洪臣在停薪留职协议到期后未续签、未归单位，其以实际行动表明自动离职，应当知道权利被侵害的时间应为1995年初（停薪留职期满后），其于2010年才申请仲裁，早已超过时效。
5、法院裁判理由
最高人民法院经再审审理，对争议焦点作出如下认定：
（一）关于人事关系是否已经终止
停薪留职协议合法有效，对双方具有约束力。 双方先后签订三份停薪留职协议，系真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，合法有效。前两份协议双方已履行完毕，第三份协议明确约定“逾期一个月不交齐管理费，视为自动离职”，李洪臣对此约定应当知晓。
李洪臣未按约缴纳管理费，存在过错。 签订第三份协议后，李洪臣至今未缴纳管理费，其知道或应当知道不缴纳管理费的违约责任及后果。
双方长期“互不找”，人事关系基础已不复存在。 第三份停薪留职协议期限至1994年12月31日。期满后，李洪臣未补缴管理费、未申请回单位、未申请延期续签、更未提出领取工资等人事关系方面的主张；航空研究院亦主张已在公示栏张贴了处理决定。双方处于“互不找”的状态长达十六年，劳动人事关系赖以存续的“提供劳动—支付报酬”基础已经丧失。
维持人事关系存续的认定有违公平原则。 李洪臣在停薪留职期满后未回单位工作也无正当理由，若再给予其正常工作人员享有的全部待遇，对航空研究院明显不公，亦影响单位正常工作秩序。
综上，双方当事人的人事关系实际已经终止多年。
（二）关于仲裁时效
本案不应适用《劳动争议司法解释（二）》第一条第二项。 该条款规定“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，其适用前提是劳动关系尚在存续期间发生的解除或终止。而本案中，双方在停薪留职协议中明确约定了“自动离职”的条件，李洪臣以实际行动表明自动离职，双方人事关系早已不复存在多年。此时劳动争议发生之日的确定，应优先适用双方协议中关于“自动离职”的约定。
李洪臣的申请已超过一年仲裁时效。 根据2007年颁布的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。李洪臣在第三份停薪留职协议到期后未再续签、未回单位，以其实际行为表明按照协议约定自动离职，其应当知道航空研究院依约对其作出处理决定。其于2010年12月才申请仲裁，且无不可抗力或其他正当理由，已超过仲裁时效期间。而仲裁是向人民法院起诉人事争议的前置程序，故其诉讼请求应予驳回。
6、法院裁判结果
最高人民法院于2020年5月9日作出终审判决：
一、撤销黑龙江省高级人民法院（2016）黑民再180号民事判决、黑龙江省哈尔滨市中级人民法院（2014）哈民一终字第707号民事判决、黑龙江省哈尔滨市南岗区人民法院（2013）南民一初字第948号民事判决；
二、驳回李洪臣全部诉讼请求。
一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由李洪臣负担。
7、北京案库云服律师事务所律师点评
本案是最高人民法院在检察机关抗诉后，就“历史遗留型”停薪留职人事争议作出改判的典型判例，其裁判逻辑对厘清停薪留职协议的法律效力、人事关系终止的认定标准及劳动争议仲裁时效的起算规则，具有重要的指导意义。
第一，关于停薪留职协议中“视为自动离职”约定的效力。 在20世纪80年代末至90年代初，“停薪留职”是我国经济体制改革转型期出现的一种特殊用工形式，相关政策文件和单位内部规章对其予以规范。本案中，最高人民法院确认了停薪留职协议中关于“逾期不缴纳管理费视为自动离职”约定的有效性，认定其系双方真实意思表示，对双方具有约束力。当约定的条件成就时，用人单位依约作出处理决定，不属于违法解除劳动关系。这一认定尊重了当事人在特定历史时期用工形式下的意思自治，也为处理同类历史遗留问题提供了参照。
第二，关于用人单位处理决定“未书面送达”的法律后果。 本案中，一、二审及原再审法院均以航空研究院未向李洪臣书面送达处理决定为由，认定该决定不生效、人事关系仍然存续。最高人民法院再审时并未完全否定“未书面送达”在程序上的瑕疵意义，但指出：在当事人已有明确协议约定、且一方以实际行动表明自动离职的情况下，长期“互不找”的事实状态本身即足以表明人事关系已经终止。换言之，“未书面送达”并非在所有情形下都构成阻却人事关系终止的绝对事由。当劳动者以自己的行为（长期不归、不续签、不主张权利）表明其已接受“自动离职”的后果时，用人单位程序上的瑕疵不必然导致人事关系永久存续。这一裁判思路体现了对劳动人事关系存续基础的实质判断，而非仅停留于形式要件的审查。
第三，关于仲裁时效起算规则的适用条件。 本案最核心的法律争点在于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项的适用范围。该条款将“用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”作为时效起算的特殊规则。最高人民法院在本案中明确指出，该条款的适用前提是劳动关系尚在存续期间发生了解除或终止争议。如果双方的劳动人事关系已经因约定条件成就或长期“互不找”而实际终止多年，则不应再适用该条款将时效起算点无限后推。在人事关系已不复存在的情况下，劳动争议发生之日的确定应回归客观标准——即劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日。本案中，李洪臣在停薪留职期满后不归、不续签、不主张权利，其应当知道权利状态已发生变化，时效应从彼时起算，而非从其多年后突然“主张权利”之日起算。
第四，关于“权利休眠”状态对诉讼时效的影响。 本案从另一侧面反映了劳动争议诉讼时效制度的功能：不仅在于督促权利人及时行使权利，更在于避免因权利长期休眠而导致证据灭失、事实难以查清，从而维护法律关系的稳定性和可预期性。李洪臣在长达十六年的时间里不主张任何权利，却在退休多年后突然起诉要求补发全部工资和退休金，这种“权利休眠”后的突然主张，在司法上难以获得支持。最高人民法院的再审判决对此作出了明确回应，既维护了诉讼时效制度的规范功能，也体现了权利义务相一致的基本法理。
第五，对类似历史遗留问题的启示。 本案对用人单位和劳动者均具有警示意义。对于用人单位而言，在作出涉及职工重大权益的处理决定时，应当严格履行书面送达程序，确保程序规范，避免因程序瑕疵而引发长期争议。对于劳动者而言，在停薪留职、自动离职等情形下，应积极关注自身人事关系状态，及时主张权利或办理相关手续，避免因长期不主张权利而导致权利过期或事实状态固化，失去寻求救济的机会。
法律免责声明
本文所涉及的案例分析及律师点评，均基于人民法院公开披露的司法裁定书及现行法律法规进行客观学术与实务探讨，旨在提供法学理论与实务口径的参考，不构成对任何具体法律权利义务关系的创设，亦不属于针对特定个案出具的正式法律意见。