引言

劳动争议案件中，劳动关系解除时间的认定，直接影响劳动者权利救济期限的计算。当用人单位作出解除劳动关系决定，但劳动者主张其并未实际收到通知时，仲裁时效应从何时起算？破产企业清算过程中未将相关职工债权纳入管理，是否会影响劳动者后续维权期限？

本案中，劳动者认为其多年后才知悉劳动合同解除事实，并据此主张相关赔偿请求未超过仲裁时效；而用人单位则认为劳动关系早已解除，相关请求已经超过法定期限。双方争议的核心，最终由最高人民法院在再审审查程序中作出认定。

文章目录

一、案件名称、案号及案件摘要
二、基本案情
三、案件焦点
四、诉讼各方对案件焦点的观点及理由
五、法院裁判理由
六、法院裁判结果
七、北京案库云服律师事务所律师点评

一、案件名称、案号及案件摘要

（一）案件名称

靳某与长春某有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定案。

（二）案号

（2026）最高法民申692号。裁判文书载明，再审申请人为靳某，被申请人为长春某有限公司。

（三）案件摘要

靳某因与长春某有限公司发生劳动争议，不服吉林省高级人民法院（2025）吉民终184号民事判决，向最高人民法院申请再审。靳某主张，用人单位于2003年作出的除名决定未实际通知本人，直至2023年取得《解除（终止）劳动合同证明书》后才知悉劳动关系解除事实，因此其要求支付赔偿金及生活保障费的请求未超过仲裁时效。

最高人民法院经审查后认为，靳某的再审申请不符合相关法律规定，裁定驳回再审申请。

二、基本案情

靳某与长春某有限公司之间存在劳动关系。根据原审查明事实，靳某自称于2003年2月5日离开长春某有限公司，并于2009年以灵活就业方式个人缴纳养老保险。

长春某有限公司曾于2003年2月25日作出除名决定。靳某认为，该决定属于企业内部单方形成文件，未实际向其送达，因此不能作为劳动关系解除依据。其认为，直到2023年9月13日公司清算组出具《解除（终止）劳动合同证明书》后，自己才知悉劳动合同解除事实。

2023年9月7日，靳某向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求长春某有限公司支付相关赔偿金及生活保障费用。长春某有限公司则认为双方劳动关系已经解除，且相关请求已超过法定仲裁时效。

因不服二审判决，靳某向最高人民法院申请再审。

三、案件焦点

本案主要涉及以下争议焦点：

（一）靳某主张劳动合同解除事实于2023年才知悉，是否能够作为仲裁时效重新起算的依据？

（二）长春某有限公司破产清算过程中，未对靳某可能存在的职工债权进行处理，是否影响劳动者主张权利的期限认定？

四、诉讼各方对案件焦点的观点及理由

（一）靳某的观点及理由

靳某认为：

第一，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国劳动法》相关规定，用人单位解除劳动合同应当通知劳动者。长春某有限公司2003年作出的除名决定属于企业内部文件，并未实际通知本人，因此不能认定劳动合同已经有效解除。

第二，2023年9月13日清算组出具《解除（终止）劳动合同证明书》之前，其并不知道劳动合同解除事实，因此其仲裁请求并未超过法定时效。

第三，长春某有限公司破产后，清算组未主动核查其职工债权，也未将相关权益列入清单并公示，不应由劳动者承担由此产生的不利后果。

（二）长春某有限公司的观点及理由

长春某有限公司认为：

第一，靳某已经书面确认双方劳动关系解除及相关补偿、工资事项，其请求缺乏事实依据。

第二，公司已于2004年进入破产程序，与劳动者之间的劳动关系最迟应于法院宣告破产时终止。

第三，靳某的请求已经超过劳动仲裁时效，同时超过民法典规定的最长保护期限。

第四，破产管理人的职责产生于破产程序之中，而相关劳动关系解除时间早于管理人介入，不存在管理人未履行职责的问题。

五、法院裁判理由

最高人民法院经审查认为：

首先，根据原审查明事实，靳某自述其于2003年2月5日离开长春某有限公司，并于2009年开始以灵活就业方式个人缴纳养老保险。上述事实表明，靳某对于自身劳动关系状态及相关权益情况应当具有一定认知。

其次，虽然长春某有限公司向靳某出具《解除（终止）劳动合同证明书》的时间为2023年9月13日，但该时间晚于靳某于2023年9月7日提起劳动仲裁的时间。最高人民法院认为，该事实与靳某所称“直至收到解除证明书后才知道劳动合同解除事实”的主张存在矛盾。

再次，二审法院认定靳某最迟于2009年已经知道自身权利可能受到侵害，并据此认定其仲裁请求超过劳动仲裁时效，并无明显不当。对于靳某关于清算组未履行相关义务的主张，最高人民法院认为依据不足。

六、法院裁判结果

最高人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款等规定，裁定：

驳回靳某的再审申请。

七、北京案库云服律师事务所律师点评

本案涉及劳动争议中劳动关系解除时间认定及仲裁时效起算问题。

根据劳动争议处理规则，劳动者主张权利是否超过仲裁时效，通常需要结合劳动者何时知道或者应当知道权利受到侵害的事实进行判断。对于劳动关系解除争议，不能仅以解除证明文件的出具时间作为唯一判断标准，还需综合考察劳动者实际离职时间、社会保险缴纳情况、相关文件形成情况以及双方行为表现等因素。

本案中，最高人民法院并未单纯依据《解除（终止）劳动合同证明书》的出具时间认定权利起算时间，而是结合靳某离职时间、养老保险缴纳情况以及其提起仲裁前后的事实表现，认定其最迟已经知悉相关权益状态，因此不支持其关于未超过仲裁时效的主张。

对于破产企业劳动者权益保护问题，企业进入破产程序后，职工债权依法应当按照破产法律制度进行处理。但劳动者主张相关权益，仍需在法律规定期限内依法行使权利。破产程序中的债权管理问题，并不当然导致劳动争议仲裁时效重新计算。

本案对劳动者和用人单位均具有一定参考意义：劳动者在劳动关系终止、企业改制、破产清算等特殊情形下，应及时确认自身权益状态并依法维权；用人单位及破产管理相关主体亦应依法完善劳动关系处理及职工权益登记工作。

法律免责声明：本文所涉及的案例分析及律师点评，均基于人民法院公开披露的司法裁定书及现行法律法规进行客观学术与实务探讨，旨在提供法学理论与实务口径的参考，不构成对任何具体法律权利义务关系的创设，亦不属于针对特定个案出具的正式法律意见。