在商事审判与劳动争议的交叉领域，公司高级管理人员（尤其是董事长、总经理等核心高管）的身份定性长期以来是民商事争议的难点。当股东会或董事会行使《公司法》上的任意解除权免除高管职务时，高管能否转而寻求《劳动合同法》的倾斜保护？

最高人民法院在（2020）最高法民再50号民事判决书中，对高管人员“委任关系”与“劳动关系”的二元法律关系交互逻辑进行了深度剖析。该判决不仅明确了双重法律关系并存的基准，更确立了“事实劳动关系随委任关系解除而解除”的裁判尺度。

一、 基本案情与审判流转

• 案涉职务与薪酬： 孙起祥自2001年起在“麦达斯系”关联公司任职。2017年7月，经控股股东委派，其出任麦达斯轻合金的董事长兼法定代表人，双方未签订书面劳动合同，口头约定月薪税后7万元。

• 职务调整与纠纷引发： 2018年2月，大股东下文免去孙起祥的董事长职务，且未安排其他工作。随后，公司停发其工资并停止缴纳五险一金。孙起祥遂提起诉讼，主张确认双方存在无固定期限劳动合同关系，并要求补发免职后工资、赔偿金及垫付的社保费用。

• 审判观点大逆转：

• 一审（吉林中院）： 认定存在劳动关系，且岗位变更不导致劳动关系解除，判令补发工资49万元，支持签订无固定期限劳动合同。

• 二审（吉林高院）： 完全颠覆一审定性。认定董事长系股东委派，属于《公司法》层面的委任委托关系，不受公司劳动规章约束，不构成劳动关系，全面驳回其诉求。

• 再审（最高人民法院）： 撤销一、二审判决。认定委任与劳动关系可双重并存；但事实劳动关系随委任免除而同步解除；最终酌定由破产管理人按职工平均工资标准清偿6个月的补偿金债权。

二、 专业法理深度剖析：最高院的裁判逻辑与规制考量

1. 身份兼容性：委任关系与劳动关系的“双轨制”并存

二审法院采取了“非此即彼”的绝对排斥观点，认为高管一律适用委任关系。最高院再审对此予以纠正，指出商法上的委任关系并不必然排除劳动法上的劳动合同关系。

• 规范依据： 最高院援引《公司法》中关于“董事会成员中可以有职工代表”的条文，从立法层面肯定了董事与职工身份的兼容性。

• 构成要素审查： 孙起祥虽为董事长，但同时担任法定代表人，实际负责融资、对外协调、财务管理等具体经营事务，并以该固定报酬作为主要生活来源。这完全契合了劳动关系中主体适格、劳动管理与经济从属性的实质要件，因此认定双方在委任关系之外，同时建立了事实劳动合同关系。

2. 解除同步性：打破传统劳动法教条，确立高管劳动关系“随职而散”

在一审法院看来，劳动关系的解除必须严格适用《劳动合同法》的法定解除条款，岗位免除不等于劳动关系解除。最高院再审打破了这一传统劳动法的僵化适用，确立了特殊的解除规则：

最高院裁判要旨： 高管人员的事实劳动关系具有依附性。由于其事实劳动关系是基于担任公司特定高管职务、从事具体经营管理事务而形成，一旦其委任职务被大股东依法免除，且公司未再安排其他工作，则其形成事实劳动关系的基础已经丧失，该事实劳动关系应相应解除。

这一裁判逻辑在公司法任意解除权与劳动法解雇保护之间取得了微妙的平衡：既确认了高管的劳动者属性，又防止了公司因经营发展需要解除高管职务时，反被劳动合同法“深度捆绑”而背负沉重的冗员负担。

3. 救济对等性：任意解除权的商法补偿与破产限额规则

既然属于商法上的任意解除，且孙起祥自身并无过错，根据利益平衡原则，公司理应给予合理补偿。
但由于此时麦达斯轻合金已进入破产程序，最高院引入了《企业破产法》第113条第3款的董监高限薪规则：破产企业的董事、高管工资及补偿，必须参照该企业职工的平均工资计算。因此，最高院未按孙起祥原税后7万元的月薪计算补偿，而是判令按破产时职工月平均工资标准清偿6个薪月的补偿金，并列入职工债权顺序。

三、 律师合规建议与实务指引

本案作为最高院提审的典型案例，为企业董监高治理体系的搭建以及职业经理人的风险防范提供了极具价值的实务样本：

1. 对用人单位（企业方）的合规建议

• 推行“委任合同+劳动合同”的双轨文本管理： 在聘任总经理、副总经理等高级管理人员时，切忌仅发一纸任命书。应当在书面劳动合同中，明确约定高管职务与劳动关系的联动机制。

• 增设“职务免除即劳动合同解除”的联动条款： 在劳动合同中设置特约条款，如：“若股东会/董事会依法免除高管职务，视为双方劳动合同解除的约定条件成就，公司将按照商定标准（或法定经济补偿标准）支付补偿，双方劳动关系同步终止。”以此隔断离职高管套用常规职工解雇保护条款的诉讼风险。

2. 对职业经理人（高管方）的维权指引

• 主动打破“事实劳动关系”的隐患： 入职关联公司或被大股东调任时，切莫因身份特殊而忽视书面劳动合同的签署。应要求明确薪酬结构（如基本工资、绩效、年终奖、股权激励）以及解除委任职务后的退出机制和补偿基数。

• 注意留存履职的实质证据： 若未签合同，高管在履职过程中应妥善保存除行使董事投票权之外的日常经营审批流转记录、社保代缴协议、个税申报凭证等。以此证明自身不仅是“行使商法职权的董事”，更是“提供具体劳动的职工”，确保在发生争议时能够锁定双重身份的救济渠道。

结语
最高院在本案中的裁判展现了极其高超的司法智慧。它告诉我们：商法与劳动法并非不可逾越的鸿沟。在处理高管用工争议时，既要给予高级劳动者适度的倾斜保护，更要尊重资本投入方的经营自主权。唯有以契约将两者的边界提前白纸黑字固化，才是劳资双方最理性的法治选择。

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