刘某于2017年7月入职某力资源服务有限公司（下称某公司），担任美团外卖全职骑手，双方签订了2017年7月27日至2019年7月26日的书面劳动合同。刘某日常需参加某公司组织的早会、接受劳动纪律考核，以手机定位签到，工资由某公司每月20日左右发放。

2018年1月，某公司与某物流（北京）有限公司（下称某物流公司）签订劳务外包协议，某物流公司将外卖配送业务外包给某公司，承包期至2019年12月31日。2019年5月起，因某公司系统问题，委托某物流公司代为为刘某等员工发薪，双方出具证明确认代发薪人员仍属某公司员工。

2019年5月20日，刘某在送餐途中摔倒致腿部骨折，产生医疗费61815.63元，因误工产生损失70000元。2019年10月，刘某向某区仲裁委申请仲裁，要求确认劳动关系，仲裁委作出的裁决确认的劳动关系期间与刘某主张不符，刘某不服，诉至北京市某区人民法院，请求确认2017年7月1日至2019年12月10日与某公司存在劳动关系，并判令某公司、某物流公司赔偿医疗费和误工费。

庭审中，某公司认可刘某主张的劳动关系期间，但不认可医疗费和误工费数额；某物流公司辩称其与某公司系劳务外包关系，仅为用工方，与刘某无劳动关系，不应承担赔偿责任。

法院判决

北京市某区人民法院经审理认为，刘某提交的劳动合同、劳务外包协议、工资流水、代发薪证明等证据，足以证实其与某公司存在劳动关系，且某公司对劳动关系期间无异议，故确认刘某与某公司自2017年7月1日至2019年12月10日存在劳动关系。

对于刘某主张的医疗费、误工费赔偿，因该诉求未经过劳动争议仲裁前置程序，法院依法驳回该部分诉讼请求。案件受理费10元由某公司承担。

律师点评（北京案库云服律师事务所）

本案是典型的外卖行业劳务外包模式下的劳动争议案件，核心聚焦劳动关系确认、工资代发的法律定性及仲裁前置程序三大要点，对新业态劳动者维权具有重要指导意义：

1. 劳务外包模式下，劳动关系归属以劳动合同及实际管理为准

某物流公司与某公司的劳务外包协议，仅代表两企业间的商业合作关系，不改变某公司与刘某的劳动关系本质。判断劳动关系的核心是实际用工管理，本案中刘某接受某公司的早会管理、纪律考核、考勤签到，且双方签订书面劳动合同，即便后期由某物流公司代发工资，也因有明确的代发薪证明，未改变劳动关系归属，这也符合司法实践中“工资代发不改变用人单位主体”的裁判规则。

2. 仲裁前置是劳动争议诉讼的法定必经程序

根据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，劳动争议案件未经劳动仲裁机构裁决，当事人不得直接向人民法院提起诉讼。本案中刘某仅就劳动关系确认申请仲裁，未对医疗费、误工费的工伤赔偿诉求申请仲裁，法院因此不予处理该部分诉求，这提醒劳动者：维权时需将全部主张纳入仲裁请求，避免因程序瑕疵导致诉求无法得到司法支持。

3. 新业态劳动者工伤维权，第一步应确认劳动关系

外卖骑手、网约车司机等新业态劳动者，常面临用工主体模糊、外包/派遣交织的问题，而劳动关系是工伤认定的前提。本案中刘某先通过诉讼确认劳动关系，为后续申请工伤认定、主张工伤赔偿奠定了基础。劳动者若在工作中受伤，应首先收集劳动合同、考勤记录、工资流水、工作安排记录等证据，确认与用人单位的劳动关系，再按法定程序申请工伤认定和仲裁索赔。

4. 用人单位与用工单位的责任边界需明确

劳务外包中，外包单位（某公司）作为用人单位，需承担与劳动者相关的劳动法义务，包括工伤赔偿、社保缴纳等；用工单位（某物流公司）仅基于外包协议享有用工权利，无需对劳动者承担劳动法上的赔偿责任。这一裁判思路明确了劳务外包与劳务派遣的责任区别，避免了用工主体之间的责任推诿，也为企业规范用工模式提供了法律指引。

维权提示

劳动者在遭遇劳动争议尤其是工伤赔偿纠纷时，一要留存好劳动合同、考勤、工资流水等能证明劳动关系的关键证据；二要严格遵循“先仲裁，后诉讼”的法定程序，将所有维权诉求一次性提出；三要明确用工主体，区分劳务外包、劳务派遣中的用人单位与用工单位，避免错列被告导致维权受阻。